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Por que é preciso uma crise para as empresas mudarem?

Para superar a resistência à mudança, você precisa superar o poder da ansiedade, das recompensas e do status social.

Tempo de leitura estimado: 8 min

A crise global do COVID-19 forçou milhares de empresas a mudar para o modelo de trabalho digital - quase da noite para o dia. Essa dramática mudança, embora dolorosa, não é de forma alguma um acaso. A maioria das empresas, na última década, forneceu à maioria de seus funcionários as ferramentas necessárias para trabalhar em casa (como smartphones, laptops, documentos compartilhados com tecnologia em nuvem, aplicativos e canais de bate-papo), mas nem funcionários nem líderes tiveram a força de vontade na mudança para o que é sem dúvida uma maneira mais eficiente de trabalhar - até agora. Os programas de mudança de transformação digital, que historicamente alcançam taxas de fracasso de até 70%, estão vendo um renascimento à medida que as taxas de sucesso aumentam em um momento em que tudo parece estar desmoronando.

Não são apenas as crises globais que fazem as empresas sucumbirem à mudança. Qualquer forma de ameaça existencialista parece ser um grande facilitador para líderes e funcionários mudarem de marcha em uma empresa. A Apple em 1997 enfrentou uma crise avassaladora - uma queda no preço das ações e uma brecha na falência - que provou ser um catalisador suficiente para seu Conselho trazer Steve Jobs de volta. Steve mudou o foco da empresa de vender exclusivamente computadores para vender players de música e serviços associados (e eventualmente o iPhone). A Marvel, por outro lado, entrou com um pedido de falência em 1996, o que levou a um novo proprietário, bem como a uma redefinição estratégica dos quadrinhos para uma lista mais ampla de canais de entretenimento. Foi isso que levou ao agora lendário filme do Homem de Ferro em 2008.

Essas empresas poderiam ter mudado de direção antes que essas crises os atingissem - não havia falta de dados e insights que os impedissem de fazê-lo - mas permaneceram em êxtase até que fosse tarde demais. Enquanto a Apple e a Marvel tiveram a sorte de sobreviver a suas experiências de quase morte, outras como Kodak, Nokia, Blockbuster não tiveram.

Então, por que as empresas precisam de uma crise para mudar para melhor? Eles não são dirigidos por gerentes racionais e altamente qualificados, altamente incentivados a detectar uma mudança na maré antes que ela atinja o navio? Os funcionários não são treinados continuamente para aceitar mudanças e melhorar a empresa todos os dias? Uma maneira de entender esse comportamento aparentemente irracional das empresas é compará-lo com o comportamento igualmente bizarro de nós humanos, que muitas vezes esperam que uma crise aconteça antes de mudar hábitos destrutivos.

A seguir, três freios comuns contra mudanças para empresas e pessoas:

  1. O alívio da ansiedade geralmente tem prioridade

Na década de 1950, um grupo de pesquisa chamado Instituto Tavistock, em Londres, tentou entender a resistência das pessoas à mudança. Houve um avanço ao observar enfermeiras nas enfermarias. As enfermeiras seguiam procedimentos rigorosos e repetitivos de medicação e check-up, mesmo que isso significasse acordar os pacientes mais vezes do que seria (e recomendado pelo médico). Os médicos desta enfermaria perceberam o problema e deram aos enfermeiros novos procedimentos a seguir, mas os enfermeiros continuaram com os procedimentos antigos - mesmo que isso fosse ruim para os pacientes. Por quê? Os pesquisadores de Tavistock chegaram a uma hipótese: as enfermeiras estavam lidando com uma situação muito difícil, na qual as pessoas doentes podiam sucumbir a suas doenças durante seus turnos, e assim as enfermeiras se protegiam dessa ansiedade mantendo rituais com os quais se sentiam confortáveis. Além disso, os médicos não haviam treinado ou prestado apoio para ajudar as enfermeiras a adotar os novos procedimentos. Os médicos simplesmente emitiram os novos procedimentos ... e esperaram que a mudança acontecesse.

Avançando rapidamente para a força de trabalho moderna, vemos muitos líderes se comportando como esses médicos. Esses líderes percebem que uma empresa precisa mudar para sobreviver. No entanto, na maioria dos casos, os líderes simplesmente fornecem recomendações sobre como "melhorar a situação" para os funcionários - esperando que eles cumpram e façam a "troca". Os procedimentos mais antigos (que ajudaram a conter a ansiedade) são repreendidos agressivamente, enquanto é solicitado aos funcionários que projetem novos procedimentos, sem muita visão, sensibilidade ou treinamento. Essa falta de suporte cria estresse, e os funcionários se acalmam recorrendo às práticas mais antigas. A resistência à mudança é isso.

A crise muda tudo. Isso cria uma onda de ansiedade e urgência muito mais severa do que qualquer problema que a organização enfrentou antes. Rituais obsoletos não trazem mais nenhum conforto. Torna-se bastante claro que novos procedimentos e sistemas são necessários. De repente, a empresa, de seus líderes a seus funcionários, encontra coragem, camaradagem e impulso para mudar. Se tiverem sorte e o momento certo, a empresa vive para lutar outro dia.

  1. As recompensas pela mudança geralmente demoram

Todo ano, em janeiro, as academias veem um aumento acentuado nas inscrições... apenas para vê-las diminuir nos meses posteriores. Esse fenômeno é divertido e desconcertante. Por que o adulto médio não investe uma pequena quantia de dinheiro e tempo todos os meses para garantir uma vida longa e saudável? A resposta para a pergunta é simples: as consequências de não ir à academia para pessoas de 30 anos só serão sentidas 20 anos depois. Essa recompensa atrasada de uma vida mais longa e saudável em troca de uma sessão dolorosa na academia hoje empalidece em comparação a ficar em casa com Netflix.

O mesmo vale para as empresas. Um novo desafio, uma mudança no modelo de negócios e uma grande inovação tecnológica são todos fatores que têm um impacto mensurável no futuro de uma empresa - às vezes entrando em força total somente depois que um CEO termina seu ciclo em uma empresa . No entanto, bônus, promoções e tapinhas nas costas estão todos ligados ao desempenho hoje em dia. Em teoria, os preços das ações como incentivo devem ser responsáveis ​​pelo desempenho atual e pelo desempenho esperado de uma empresa. No entanto, na vida real, os preços das ações são bastante voláteis e podem facilmente manter as equipes de gerenciamento focadas nos resultados trimestrais, com uma visão de longo prazo ocupando o banco de trás.

Uma crise limpa um sistema de recompensa tão desigual. Sem bônus imediatos e programas de incentivo para otimizar, graças a uma situação financeira e preço das ações em declínio, os gerentes são obrigados a voltar ao básico e pensar nas perspectivas de longo prazo da empresa. Os status anteriormente protegidos de vários departamentos ficam abertos para questionamentos. Os orçamentos estáticos há anos são separados e a visão e a missão da empresa são colocadas sob um microscópio. A recompensa por superar a crise, fazendo mudanças fundamentais na forma como a empresa opera e compete se torna extremamente mais lucrativa, graças ao vácuo deixado pelo sistema de recompensa anterior.

  1. O status social vale muito

As empresas, assim como as pessoas, consideram bastante o seu status social entre seus pares. Os comunicados de imprensa são publicados como um relógio, divulgando notas sobre o desempenho financeiro de uma empresa (não importa quão impactante), bem como as proezas intelectuais das principais lideranças responsáveis ​​por esse desempenho médio. Perder a pose, por assim dizer, é uma perspectiva desconfortável do ponto de vista do valor social e submeter uma empresa a uma mudança muito divulgada significa reconhecer que algo não funcionou no plano. O peso de anos de imagem pública cuidadosamente mantida é um custo irrecuperável que é difícil de ignorar para a maioria das empresas. Por não admitir a necessidade de mudar, os principais líderes esvaziam perspectivas de novidade estabelecidas por vários programas de mudança.

Uma crise muda isso. Desmonta a imagem pública de uma empresa muito rapidamente, tirando o fardo de 'salvar a reputação' quase da noite para o dia. Isso vale especialmente para a atual crise do COVID-19, onde quase todas as empresas estão sofrendo e a vergonha de admitir que a mudança é necessária desapareceu. Semelhante a ver uma notícia sobre uma Kylie Jenner irreconhecível pós-quarentena vestindo moletom, as empresas descobriram valor social e força na perspectiva de que todas elas são como Jenner em 2020.

Os três fatores discutidos são uma forte lição para empreendedores, líderes e conselhos de toda parte. Se você puder gerenciar ativamente a ansiedade organizacional durante os períodos de mudança (em vez de evitá-la), recompensar o desempenho a longo prazo e não se preocupar muito com a ótica do seu negócio, poderá conduzir as mudanças antes que uma crise o faça.

Este artigo foi traduzido pela equipe do LabCriativo. Para ler o artigo original escrito por

Hamza Mudassir, clique aqui: https://www.entrepreneur.com/article/351983

Postado em July 2, 2020, 5:28 p.m.

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