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Locais de trabalho híbrido

A cultura de pertencimento a ser criada.

Tempo de leitura estimado: 9 min

Há mais na existência humana do que no trabalho; no entanto, é claro que, se vamos dedicar um terço de nossas vidas adultas aos nossos empregos, é bastante útil encontrá-los profundo. O grau de significado e propósito que você deriva do trabalho pode ser a maior diferença entre um emprego e uma carreira, e pesquisa psicológica tem mostrado consistentemente que quando os funcionários sentem que pertencer para uma equipe ou organização — no sentido de que ela se alinha com seus valores e lhes permite expressar aspectos importantes de sua identidade — eles não só tendem a ter um melhor desempenho, mas também experimentarão níveis mais altos de engajamento e bem-estar. Em contraste, a falta de pertença aumentará o risco de alienação, burnout e baixo desempenho.

Dada essa evidência, as organizações precisam promover a pertença a seus funcionários, e os gerentes modernos precisam atuar como agentes de significado e propósito se quiserem reter seus funcionários. Isso é, na verdade, muito mais difícil do que atrair novos talentos. Esse sentimento de pertencimento se tornou desafiado ao longo do ano passado, além de nos afastarmos das interações presenciais e nos encontramos confiando em videochamadas e atividades de tela para nos manter conectados. Os executivos de RH e seniores encontraram novas demandas quando se trata de criar e sustentar um senso de comunidade real, e estão percebendo que novos conjuntos de habilidades são necessários.

Não é que os líderes estejam desinteressados em impulsionar um sentimento de pertencimento entre seus funcionários, mas sim, que não há uma maneira simples de fazê-lo. Isso é especialmente verdadeiro em um idade do trabalho híbrido, quando as organizações não estão apenas tentando aumentar a flexibilidade dos arranjos de trabalho, mas também estão trabalhando na oferta de políticas remotas, o que pode diminuir as oportunidades de “viver e respirar” a cultura pessoalmente. Para ser claro, a cultura não desaparece quando o escritório está um pouco mais vazio, nem deixa de evoluir. No entanto, como a experiência da cultura a maneira como nos acostumamos a defini-la se tornou mais difusa, indescritível e subjetiva, é mais difícil para as organizações se conectarem com pessoas e se conectarem elas através de uma experiência cultural homogênea. Se o trabalho é algo que você faz e não um lugar para o qual você vem, então talvez seja hora de nos livrarmos da noção de que a cultura fica dentro das quatro paredes do escritório. Podemos abraçar o fato de que estamos todos vivendo em um experimento gigantesco, onde a tecnologia e o que costumávamos chamar de local de trabalho não têm mais limitações. Em vez disso, podemos nos concentrar nas necessidades humanas e queremos permanecer saudáveis, produtivos, criativos, sociais e inspirados.

Para lidar com isso, as organizações (e os líderes) devem enfrentar três grandes desafios:

1. Equilibrando a tensão entre uma cultura forte e práticas efetivas de DIB (pertença à inclusão da diversidade).

Para elevar a importância da diversidade, as empresas precisam aproveitar uma cultura inclusiva onde as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas, e talvez até recrutadas, por suas diferenças. Spotify, onde Katarina é a Diretora de Recursos Humanos, define a diversidade como sendo convidada para a festa; inclusão como sendo convidada para dançar e pertencer como quando tocam sua música. Parece simples? Talvez, mas quando você quer dançar com uma ampla gama de personalidades e quiser atender às preferências únicas de todos, corre o risco de ter ninguém venha ao seu clube.

As pessoas — seja no trabalho ou em qualquer área da vida — gravitam em direção a propostas simples e claras, e assim como é improvável que a racionalidade matizada ganhe eleições políticas (exige que as pessoas tenham a mente aberta em vez de tribal), uma cultura que tenta ser tudo para todos poderia facilmente se tornar interessante para muito poucos. É por isso que “ajuste de cultura” é uma abordagem popular para contratar e promover talentos — é muito mais fácil que o DIB. Quando você finalmente começa a falar sobre o fato de que a diversidade vem com um custo, coisas como contratar para cultura complemento (garantindo que quem se juntar adiciona algo novo à equipe) em vez de em forma realmente ganham vida. Gerentes e funcionários precisam entender e se comprometer com esse custo extra, pois ele virá com benefícios — mas muito mais tarde. A diversidade inicialmente o atrasará, criará mal-entendidos e, quando as pessoas vêm de origens diferentes e inequitáveis, você terá opiniões e mundos colidindo. E como você domina a nobre arte de lidar com isso?

2. Manter o elemento social do trabalho, mesmo quando as pessoas continuam trabalhando em casa.

O trabalho não é apenas um veículo para produtividade, mas uma oportunidade de ter significado conexões com outras pessoas, o que pode melhorar nossa experiência geral de vida. Esta é também a principal razão pela qual muitas pessoas perdem o escritório: o desejo de recuperar parte da magia perdida que torna o trabalho mais humano. Aqueles que estão ansiosos - e capazes - de retornar ao escritório provavelmente experimentarão um sentimento de pertencimento, ou talvez seja seu próprio senso de pertença que os impulsiona a retornar ao escritório. Mas o que os empregadores farão por aqueles que você não pode retornar, devido a motivos pessoais relacionados ou covid? Se, além de circunstâncias e restrições pessoais, as pessoas decidirem permanecer em casa ou continuar a trabalhar a distância física dos outros, como podemos realmente atender à sua necessidade de significado e propósito, e garantir que elas se sintam incluídas no próximo capítulo da evolução cultural da empresa?

Como Gianpiero Petriglieri do INSEAD apontado, apesar de toda a conversa sobre o futuro do trabalho, a verdadeira razão pela qual vamos voltar ao escritório é um coquetel de 50% de prazer social e 50% de pressão social. Queremos ver pessoas e não queremos que elas não nos vejam. Se ele está certo, então as organizações devem se preocupar com o fato de que elas não estão realmente atraindo pessoas de volta para o escritório porque sentem qualquer senso de pertença lá, mas devido à razão mais superficial e mundana de se recuperar com os colegas, e cumprir as preferências da gerência (se estas são explicitamente declarados ou não). Como você liberta seus “filhos”, confia que eles ficarão bem e sabe que a família está sempre lá para sustentá-los e cuidar deles? E, quando eles se sentem solitários e perdem o “terceiro quarto” — a camaradagem e a socialização espontânea — como você os ajuda a reacender relacionamentos, sentir uma conexão mais forte e permanecer parte ativa da evolução cultural?

Na recente pesquisa de funcionários do Spotify do WFH, a maior preocupação era realmente como nutrir um sentimento de pertencimento enquanto estava em casa, o que levou a empresa a descompactar o que isso significa não apenas agora, mas também no futuro. Isso levou a discussões sobre o que os líderes precisam continuar fazendo, parar de fazer e melhorar para permitir um senso relevante de comunidade e cultura enquanto as pessoas são distribuídas e em circunstâncias diferentes. Somos, acima de tudo, seres sociais e criaturas de hábito. Mas não importa quantos acontecimentos sociais virtuais e digitais adicionamos aos nossos horários, isso não corresponde à coisa real. As pessoas desejam o tecido conjuntivo e a cola social que já tomamos como garantidos.

3. Ter a coragem de deixar a cultura evoluir.

Todas as culturas são produto de legados — em particular os valores históricos de seus líderes, ou pelo menos seu impacto. A tentação de se agarrar ao passado é sempre forte. Mas grandes mudanças externas forçam as culturas a evoluir. E quando as culturas sobrevivem — ou até mesmo prosperam — diante de mudanças externas, a tentação é aumentá-las. No entanto, cada crise dá lugar a uma nova versão do mundo, e só porque um sistema conseguiu sobreviver a uma crise real não significa que não há necessidade de mudá-la. É como um fumante pesado, bebedor ou excesso de comida que é hospitalizado por um ataque cardíaco e consegue sobreviver - a resposta não é fumar, beber ou comer mais, mas mudar esses hábitos. E mudar hábitos envolve substituir práticas antigas por novas, em vez de apreciar a oportunidade de voltar ao passado.

Muitas vezes é dito que devemos aprender com o fracasso, e que é muito mais difícil aprender com o sucesso — porque mesmo quando temos sorte, estamos tentados a pensar que éramos apenas inteligentes, que é a melhor maneira de fazer algo burro no futuro. O que está claro é que não se pode tirar muitas conclusões de pesquisas e diálogo próximo com os funcionários durante uma pandemia, já que as pessoas estão vivendo com medo, raiva e depressão. À medida que emergimos da pandemia, precisamos descobrir como criar um sentimento de pertença e comunidade dentro de organizações onde o medo, a raiva e a depressão estão sendo substituídos por escolha, flexibilidade e liberdade.

Embora ninguém saiba o que o futuro trará, podemos esperar uma ampla gama de abordagens para fazer o trabalho híbrido realmente funcionar. Talvez os escritórios tenham um papel mais colaborativo, criativo e inovador, servindo como catalisador para estimular encontros presenciais e fazer check-in com colegas para obter nossa dose mínima de contato físico. Os escritórios podem em breve se tornar nossos nós sociais e comunitários, em vez disso, o lugar em que você entra para fazer seu trabalho. Eles provavelmente serão importantes para redes internas, especialmente para Geração C, ou” Geração Covid”, a geração que chegará ao mercado de trabalho após a geração Z. Não importa qual abordagem você escolher, é sempre importante torná-lo explícito, para garantir que as pessoas entendam sua lógica e tenham a humildade e mentalidade informada por dados para avaliar o que funciona e o que não funciona, e estar pronto para ajustar de acordo.


Texto originalmente publicado no site Harvard Business Review, em inglês. Traduzido e adaptado por LabCriativo.

Postado em Oct. 10, 2021, 5:37 p.m.

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