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Como passar da diversidade para a inclusão?

Faça estas 4 perguntas a respeito das suas reuniões

Tempo de leitura estimado: 11 min

Fazer pequenos ajustes nas suas reuniões - até mesmo mudando os lugares! - pode realmente ajudar a preparar o terreno para mudanças mais importantes em nossas comunidades e empresas, diz a psicóloga social Dolly Chugh.

Hoje, muitas organizações e empresas rastreiam a diversidade por sexo, gênero, raça, etnia, orientação sexual e religião, dentre outros fatores. Para alguns de seus líderes, a diversidade numérica é vista como a mais importante - e às vezes, a única - necessária para criar uma comunidade diversa e vibrante. Mas, concentrando-se no número de funcionários, eles estão cometendo o erro de acreditar que diversidade e inclusão são iguais.

Você pode pensar na diversidade como as portas de entrada para escolas, comunidades, organizações - enquanto a inclusão abarca os caminhos que levam até eles e através deles. Estas portas de entrada incluem pontos decisivos tais como admissões, contratações, promoções e acordos salariais. Caminhos são os momentos que podem moldar esses resultados, mas eles tendem a não ser rastreáveis ​​pelas estatísticas oficiais.

Esses são os pontos nos quais todos os caminhos podem fazer uma pessoa ir na direção correta ou não. Por exemplo, no mundo acadêmico, uma situação como quando futuros alunos de doutorado escrevem e-mails para os professores antes de se inscreverem em um programa de doutorado. Esses e-mails podem levar a trocas significativas, contatos, mentoria e oportunidades de networking; às vezes, podem até influenciar decisões de admissão, ou ainda se um aluno for eventualmente selecionado pelo professor para colaborar na pesquisa.

Alguns professores podem receber centenas desses e-mails por ano, e cada professor normalmente sabe como deseja lidar com eles. Decidi realizar uma experiência centrada nesta questão: a capacidade de resposta dos professores varia dependendo se um aluno em potencial é - ou não é - um homem branco?

Minha equipe e eu enviamos 6.500 e-mails para professores escolhidos aleatoriamente de 259 universidades nos EUA. O remetente do e-mail era um estudante fictício, de fora da cidade, que manifestou interesse no programa de pós-graduação do professor, e buscava orientação. Os e-mails eram idênticos e impecavelmente escritos, o que mudava eram os nomes dos remetentes. Nomes como Meredith Roberts, Lamar Washington, Juanita Martinez, Raj Singh e Chang Huang. Utilizamos 20 nomes diferentes em 10 categorias diferentes por gênero e raça; é possível perceber alguns sendo brancos e masculinos, outros não. (Nosso estudo examinou outra questão relacionada ao momento da solicitação, mas, para as descobertas relatadas aqui, o aluno em potencial estava solicitando uma reunião para a semana seguinte.)

No geral, 67% dos membros da faculdade responderam; e desses, mais da metade concordou em se encontrar com o estudante fictício. (Assim que o professor respondeu, cancelamos imediatamente a reunião.) No entanto, os professores responderam mais aos homens brancos em comparação com outros estudantes em quase todas as disciplinas e em todos os tipos de universidades, e o viés preconceituoso foi mais severo nas universidades privadas e nas disciplinas que pagam salários mais altos ao corpo docente (negócios mostrando mais preconceito). Mesmo quando o aluno e o membro da faculdade compartilharam uma raça ou gênero, vimos os mesmos níveis de preconceito. A única exceção foram estudantes chineses escrevendo para professores chineses; eles receberam mais respostas. No entanto, os estudantes chineses foram o grupo mais discriminado em nosso estudo.

Este caminho é informal, não medido e fluido. Os candidatos em potencial ainda não estavam no estágio de se inscreverem, mas descobrimos que eles já estavam correndo riscos de preconceito. E no mundo todo existem caminhos e momentos específicos que fazem a diferença.

No entanto, existem alguns caminhos que são amplamente universais: reuniões, audição e compartilhamento de crédito. Para as organizações, as reuniões podem servir como um microcosmo para a inclusão, replicando os ventos contrários do grupo (desafios que tornam a vida mais difícil para algumas pessoas) e os ventos de cauda (forças que tornam a vida mais fácil para alguns). Mas as reuniões também podem ser laboratórios importantes para ambientes controlados por mudanças, nos quais fazemos ajustes intencionais que preparam o terreno para mudanças maiores. Aqui estão quatro perguntas que podem levar você a examinar o viés de preconceito na sua organização, e fazer você pensar como criar momentos de inclusão.

Pergunta 1: Quem fala nas reuniões?

Tony Prophet, diretor de igualdade da Salesforce.com, gosta de pedir às pessoas que reflitam sobre a última reunião em que estiveram: “Quem falou? Quem liderou a reunião a maior parte do tempo? Quem estava checando suas mensagens quando uma pessoa estava falando e depois começou a prestar atenção quando outra pessoa estava falando? Quem jogou uma ideia na mesa que não foi recebida como uma ótima ideia e, 10 minutos depois, outra pessoa colocou a mesma ideia na mesa e, de repente, virou uma ideia incrível? Quem interrompeu? Quem foi interrompido? De quem você não ouviu falar? Quem foi convidado para a reunião? Quem não foi convidado? "

Convido você a usar as perguntas de Tony como ponto de partida e observar as suas próprias reuniões. Você pode encontrar o que os pesquisadores descobrem: As mulheres são mais propensas do que os homens a serem interrompidas (por homens e mulheres). Essa disparidade tende a ocorrer em atividades não estruturadas, e não em reuniões ou situações em que as pessoas recebem tarefas específicas. As diferenças de poder têm um papel importante para quem domina a conversa - isto é, para os homens. Quando os homens estão na posição de liderança em uma reunião, é provável que falem mais, enquanto as mulheres, mesmo quando têm o protagonismo, não falam mais que os homens.

Observe também como as expressões de raiva e frustração são percebidas. Todos parecem receber o mesmo tipo de julgamento quando demonstram emoções? A paixão e a convicção são igualmente percebidas por todos? O que contribui ou reduz a confiança psicológica na reunião?

A pesquisa sugere que você provavelmente notará padrões em suas respostas; portanto, faça tais observações em várias reuniões e depois avalie. O que explica as semelhanças e diferenças? Peça a um colega para fazer o mesmo e compare as anotações com ele. Frequentemente, podemos não perceber cujas vozes estão ausentes ou em silêncio, mas outra pessoa pode ver o que negligenciamos (e vice-versa).

Pergunta 2: Quem fica ao lado de quem?

As reuniões não são apenas sobre o que é discutido, mas também sobre quem interage com quem. Uma maneira de reprojetá-los é simplesmente mudar os lugares. Quando Subha Barry liderou uma prática de gerenciamento de patrimônio na Merrill Lynch, ela começou a pensar em como as estratégias de negociação refletia em como os corretores interagiam com os clientes. Certos clientes em potencial receberam muita atenção e outros não. Isso não era ruim só por razões de inclusão; também era ruim para os negócios pois oportunidades estavam sendo perdidas.

Em um almoço com um grupo de clientes e corretores, Barry decidiu experimentar. Ela definiu os lugares e posicionou um de seus "homens brancos, corretores do Meio-Oeste" ao lado de um médico indiano. “Se eu não tivesse definido os assentos da maneira que fiz, eles não teriam se sentado um ao lado do outro”, diz ela. "No final do almoço, eles haviam encontrado tantas coisas em comum que até marcaram em encontro para jogar golfe".

Observe os lugares nas suas reuniões. Quem se senta em uma posição que dá a todos uma boa visão dele ou dela? A mesma pessoa sempre se senta naquele assento? Se você tiver influência sobre as posições, considere atribuir os lugares de cada um - com um objetivo específico em mente ou aleatoriamente. Se você não tiver influência sobre os assentos - e mesmo se tiver - poderá agitar as coisas informalmente. Apenas sente-se ao lado de alguém diferente do habitual ou em uma parte diferente da sala. Pode ser necessário chegar cedo à sala para fazer isso. Se você está preocupado em incomodar as pessoas com quem costuma se sentar, avise-as com antecedência. Você pode dizer: "Percebi que nossas reuniões parecem sempre iguais. Eu pensei que seria bom para o grupo mudar um pouco então me sentar em outro lugar. Você está disposto a fazer o mesmo?

Pergunta 3: Quem é ouvido?

Independentemente do tipo de reunião, ouvir é fundamental para a inclusão. E, francamente, a maioria de nós é péssimo ouvinte. Nós pensamos mais rápido do que os outros falam, o que cria o potencial para divagações. Imediatamente depois que ouvimos alguém falar, provavelmente esquecemos metade do que foi dito, mesmo quando estamos ouvindo atentamente. Para piorar as coisas, ouvimos algumas pessoas mais do que outras.

Ser um ouvinte melhor pode sintonizar você com pessoas estão sendo desconsideradas ou silenciadas. Esse tipo de desvio de caminho é difícil de medir e provar para os outros, por isso é fundamental que notemos quando isso acontece (e escutemos quem notou, se não notamos). Somente então podemos amplificar aqueles que são silenciados e incluir aqueles que são excluídos.

Algumas das minhas pesquisas de dissertação analisaram essa questão. Para fazer isso, fui até estranhos na área de espera de uma grande estação de trem em Boston e os recrutei para participar de um estudo, onde eles tiveram a chance de ganhar dinheiro para obter respostas corretas às perguntas difíceis.

Escolhi perguntas que ninguém poderia responder com facilidade (por exemplo, adivinhar o número de jujubas em uma jarra). Os participantes podiam receber ajuda - eles ouviam a resposta de outra pessoa e pudiam usar ou desconsiderar.

Sem o conhecimento deles, eu havia manipulado o jogo para que todos os conselhos que ouvissem estivessem corretos. A única variação era a voz por trás, que era masculina ou feminina e soava estereotipicamente "branca", "negra" ou "hispânica".

Quem foi ouvido? Acontece que os participantes que foram designados aleatoriamente para uma conselheira feminina ou não-branca eram menos propensos a seguir os conselhos oferecidos. Sem pretender, os jogadores (masculinos e femininos) silenciaram essencialmente as vozes feminina e minoritária. Agora imagine como isso poderia estar ocorrendo na sua vida cotidiana.

Pergunta 4: Quem recebe o crédito?

A divisão de crédito é uma questão complicada. Tendemos a nos ver contribuindo mais e também queremos ser vistos como contribuindo mais. Mesmo as pessoas éticas tendem dar créditos a seu favor. Estudos de colaboradores e cônjuges mostram que os indivíduos tendem a reivindicar crédito excessivo por suas contribuições aos esforços conjuntos. Quando o marido e a mulher são questionados sobre o quanto eles contribuem para o trabalho de uma família, os pesquisadores descobriram que a soma geralmente chega a mais de 100%.

No local de trabalho, os homens também têm mais probabilidade de receber crédito por suas contribuições para o trabalho do que as mulheres. Frank Polley, ex-funcionário do Capitol Hill, acredita que o isso vá além do desejo humano normal por crédito. Ele lembrou-se de uma instância em que uma colega fez "a maior parte do trabalho" em um projeto. No entanto, quando os elogios chegaram, ele foi agradecido e ela nem foi reconhecida. Ele confessa: “Olhando para trás, eu poderia ter feito muito mais para redirecionar os elogios para onde eles eram merecidos. Mas não queria desistir desse momento de louvor. "

A honestidade de Polley revela o desafio - receber créditos do outro é algo que muitos de nós fazemos, e sub-creditar pessoas de grupos que enfrentam preconceitos também é algo que muitos de nós fazemos. Juntos, esses dois padrões são perigosos para a inclusão. Não reconhecemos as contribuições das pessoas ao nosso redor e, em seguida, reivindicamos as contribuições deles como nossas. Isso torna os outros menos propensos a ouvir essas pessoas, e o padrão de exclusão continua.

Embora o caminho possa parecer relativamente pequeno - aqueles momentos em que sentimos que somos mais ou menos parte da reunião, quando somos mais ou menos ouvidos, quando somos mais ou menos creditados por nosso trabalho - eles são os aqueles que ajudam a determinar se temos maiores chances de sucesso e eficácia. Todos nós podemos cultivar a capacidade de perceber falhas de inclusão, se e quando elas acontecem, e depois tentar fazer melhor no futuro.

Tradução feita pela equipe do LabCriativo, Este é um trecho extraído do novo livro de Dolly Chugn, A pessoa que você pretende ser: como as pessoas boas combatem o preconceito. Para ler o trecho, clique aqui: https://ideas.ted.com/how-do-you-get-from-diversity-to-inclusion-ask-these-4-questions-about-your-meetings/

Postado em May 20, 2020, 5 p.m.

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