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Com o que as empresas realmente inclusivas mais se importam?

As melhores práticas de gestão que são mais inclusivas para os funcionários.

Tempo de leitura estimado: 4 min

A maioria das empresas define inclusão de forma muito restrita e, portanto, também a aborda de forma muito restrita. Nos últimos três anos, ampliamos nossa perspectiva sobre como criar locais de trabalho verdadeiramente inclusivos e inspiramos o desenvolvimento de um modelo de inclusão moderno e revolucionário. O modelo inclui 17 práticas (ou seja, frequência de comportamentos desejados) e seis resultados (ou seja, percepções de eficácia) que formam a espinha dorsal da avaliação de inclusão, uma pesquisa bem validada que torna mais fácil transformar insights em ações.

Cada prática neste modelo é individualmente importante e, tomadas em conjunto, elas impactam ambos os aspectos da inclusão no local de trabalho: as percepções dos funcionários sobre a inclusão da organização - o foco desta postagem - e suas experiências pessoais. Cada prática se enquadra em um dos três relacionamentos que moldam a inclusão no local de trabalho: sistemas organizacionais, líderes e colegas / colegas de equipe.

As percepções de inclusão da empresa são orientadas por sete práticas de sistemas organizacionais e três práticas de liderança.

Sistemas organizacionais: mais do que políticas de não tolerância

As práticas de sistemas organizacionais - apoiadas por pesquisas de vários campos, incluindo justiça organizacional e identidade social - fornecem o processo e as proteções de execução para uma estratégia robusta de diversidade, equidade e inclusão (DE&I).

  1. Autoexpressão: Criar um espaço para todos os funcionários se expressarem de maneiras que sejam pessoalmente significativas.
  2. Mecanismos de proteção: Desencorajar comportamentos inadequados, desrespeitosos ou preconceituosos no trabalho e fornecer aos funcionários uma maneira segura de denunciar tais comportamentos.
  3. Oportunidades de conexão: Criação de oportunidades para que os funcionários se conheçam e desenvolvam relacionamentos interpessoais em toda a organização.
  4. Identidade coletiva: unir todos os funcionários em torno de um propósito abrangente.
  5. Meritocracia: Criação de objetivos e processos consistentes para decisões de pessoal e recompensas baseadas no mérito.
  6. Acessibilidade de recursos: fornecer a todos os funcionários acesso igual a informações, oportunidades e relacionamentos de que precisam para ter sucesso.
  7. Suporte de vida profissional: mostrar apreço pelas demandas, responsabilidades e interesses não relacionados ao trabalho dos funcionários.

O COVID-19 trouxe desafios sem precedentes, incluindo como moldar e manter a inclusão em ambientes de trabalho que em grande parte se tornaram remotos. Os empregadores devem considerar novas maneiras de progredir em suas metas relacionadas a DE&I.

Por exemplo, uma empresa de serviços financeiros lançou eventos em toda a organização que conectaram as pessoas apesar da distância, aumentou o financiamento para grupos de afinidade e introduziu um programa de patrocínio para fornecer recursos por meio de transições de “degraus quebrados”.

Medir a inclusão e usar os dados para impulsionar a ação tem ajudado as organizações a melhorar a inclusão, apesar das mudanças nas condições.

Líderes: facilitadores-chave do sistema organizacional

Os locais de trabalho inclusivos também contam com líderes para atuar como modelos, tradutores e sinais de valores e prioridades organizacionais. Os líderes podem moldar percepções positivas empregando três práticas decorrentes de pesquisas sobre mentoria, liderança inclusiva e justiça.

  1. Tomada de decisão participativa: Encorajar e incorporar um amplo conjunto de ideias e contribuições de todos os colegas.
  2. Formação de equipes: fomentando a confiança, a colaboração e o conflito saudável entre os membros da equipe para construir laços.
  3. Tratamento imparcial: tratar todos os funcionários de maneira justa ao alocar recursos e tomar decisões.

Frequentemente profissionais de RH falam sobre como lidar com o conflito entre seus processos de talentos bem estruturados e mitigadores de preconceitos e a preferência dos gerentes por formas informais de contratação e promoção, o que pode minar até mesmo os melhores esforços. Uma organização federal abordou essa questão investindo em uma ampla construção de capacidade de liderança em torno de seus processos de talentos. O treinamento no uso adequado dos sistemas de tomada de decisão, especialmente quando a abordagem é baseada em dados, ajuda a garantir que os líderes estejam posicionados para moldar percepções positivas da inclusão no local de trabalho.

Inclusão empresarial: como fica e se sente quando feito da maneira certa

A inclusão é uma construção multifacetada que deve ser abordada de forma abrangente. Um local de trabalho verdadeiramente inclusivo implementa sistemas que minimizam o preconceito, permitindo que os funcionários se expressem e se conectem uns com os outros. Ele também apresenta líderes que não apenas defendem os membros da equipe e os tratam com imparcialidade, mas também defendem e apoiam todos os sistemas e práticas organizacionais.

As 17 práticas, quando bem feitas de forma consistente, levam à inclusão e equidade no local de trabalho para todos os funcionários, fornecendo clareza às ações que importam. Nosso próximo post nesta série abordará a experiência pessoal de inclusão e suas sete práticas relacionadas para líderes e colegas / companheiros de equipe.


exto originalmente publicado no site McKinsey & Company, em inglês. Traduzido e adaptado por LabCriativo.

Postado em Oct. 10, 2021, 4:32 p.m.

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