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A ciência explica por que treinamentos para preconceitos inconscientes não irão reduzir o racismo no local de trabalho.

Tempo de leitura estimado: 10 min

À medida que o mundo corporativo se une para tomar uma posição firme contra o racismo, o treinamento para viéses inconscientes pode ser o caminho para erradicar o preconceito e a discriminação no local de trabalho?

Na última década, um número crescente de organizações, incluindo Google, Starbucks e Facebook, embarcou em uma missão para implementar treinamentos voltados para viés inconsciente, na esperança de melhorar suas iniciativas de diversidade e inclusão (D&I), que agora são encontradas em praticamente todas as empresas da Fortune. 500.

Em termos gerais, essas intervenções, concentram-se em conscientizar as pessoas sobre seus preconceitos, como o racismo. A ideia é que isso permitirá que as pessoas eliminem-os ou, pelo menos, os mantenham sob controle. Os defensores dessa abordagem argumentam que 95% da população é afetada por vieses inconscientes. Muitos consultores de D&I de sucesso defendem os méritos desse negócio multimilionário.

Agora, à medida que o mundo corporativo se une para tomar uma posição forte contra o racismo, o treinamento pode ser o caminho para erradicar o preconceito e a discriminação do local de trabalho? Há evidências de que esse treinamento realmente funcione? Quão robusta é a ciência subjacente?

Embora essas perguntas já tenham sido respondidas por revisões acadêmicas independentes, bem como revisões gerais sistemáticas sobre a eficácia de diferentes iniciativas de D&I, geralmente há uma desconexão entre ciência e prática, particularmente na gestão de talentos.

Como observou Richard Feynman, físico vencedor do Prêmio Nobel: "A ciência é a crença na ignorância dos especialistas". Do ponto de vista científico, há razões para ser cauteloso ao contar que o treinamento para viéses inconscientes terá um impacto significativo no racismo, sexismo e outras formas de discriminação no local de trabalho.

A maioria dos preconceitos é mais consciente do que inconsciente

Ao contrário do que os programas de treinamento de preconceito inconsciente sugerem, as pessoas estão amplamente conscientes de seus preconceitos, atitudes e crenças, principalmente quando se referem a estereótipos e preconceitos. Tais preconceitos são parte integrante de sua identidade pessoal e social. Como eloquentemente resumido pela grande poeta e ativista dos direitos civis Maya Angelou: "Quando alguém te mostra quem é, por que você não acredita?"

É por isso que você deve perguntar apenas se deseja descobrir o que as pessoas pensam sobre algo. Certamente, há casos em que eles podem não querer responder a essa pergunta com sinceridade, mas isso é bem diferente de dizer que não têm consciência de seus pensamentos. De um modo geral, as pessoas não apenas têm consciência de seus preconceitos, mas também têm muito orgulho deles. Eles nutriram essas crenças ao longo de muitos anos, começando frequentemente na infância, quando seus pais, familiares, amigos e outros adultos bem-intencionados socializaram neles os estereótipos culturais dominantes. Nós somos o que acreditamos, e nossa identidade e autoconceito estão enraizados em nossos preconceitos pessoais mais profundos. (O eufemismo para esses é valores fundamentais.)

Isso não quer dizer que somos sempre honestos com nós mesmos. O auto-engano é um dos atributos mais universais da cognição humana. Mas atitudes preconceituosas tendem a representar o lado explícito, e não implícito, do auto-engano. Por exemplo, como homem branco de meia-idade, posso me iludir pensando que fui injustamente ignorado por uma promoção porque não sou negro nem feminino. Estou explicitamente usando meus preconceitos para aumentar minha frágil auto-estima. Quando eu era criança, abraçava a crença ilusória de que ser argentino era muito melhor do que ser chileno ou brasileiro, mesmo que eu nunca tenha conseguido acreditar plenamente nisso. Talvez isso signifique que as pessoas possam ser explicitamente preconceituosas, mas implicitamente de mente aberta também?

Existe uma relação fraca entre atitudes e comportamentos

Ao contrário da crença popular, nossas crenças e atitudes não estão fortemente relacionadas aos nossos comportamentos. Os psicólogos sabem disso há mais de um século, mas as empresas parecem não ter consciência disso. As organizações se preocupam muito com as atitudes dos funcionários, tanto boas quanto ruins. Isso é apenas porque eles assumem que as atitudes são fortes preditores de comportamentos reais, principalmente o desempenho no trabalho.

No entanto, raramente há mais de 16% de sobreposição entre atitudes e comportamento, e ainda mais baixo para engajamento e desempenho, ou preconceito e discriminação. Isso significa que a maioria dos comportamentos racistas ou sexistas que ocorrem no trabalho não seriam previstos a partir das atitudes ou crenças de uma pessoa. A maioria dos funcionários e gerentes que possuem crenças preconceituosas, incluindo visões racistas e sexistas, nunca se envolverá em comportamentos discriminatórios no trabalho. De fato, a sobreposição entre atitudes e comportamentos inconscientes é ainda menor (apenas 4%). Consequentemente, mesmo que tenhamos conseguido mudar as opiniões das pessoas - conscientes ou não - não há razão para esperar que isso mude seu comportamento.

Não existe maneira precisa de medir o viés inconsciente

Desde que Freud argumentou pela primeira vez que nossos comportamentos são movidos por fantasias inconscientes (e profundamente reprimidas), houve ampla aceitação da noção de que todos somos dominados por um lado sombrio interior. A versão de Freud do inconsciente foi desacreditada pela ciência, mas aqueles que acreditam nela devem passar por anos de psicoterapia para domar sua fera interior, ou pelo menos chegar a um acordo com seu eu embaraçoso.

Outra fantasia é a ideia de que os avanços nas tecnologias de neurociência e de varredura cerebral podem, de alguma forma, ajudar a detectar racismo ou sexismo no cérebro, para que possamos determinar objetivamente os preconceitos inconscientes de alguém. Infelizmente, ou talvez felizmente, nada disso é real. A ciência mais próxima de medir vieses inconscientes é por meio dos chamados testes implícitos de associação (IAT), como o teste de racismo ou sexismo de Harvard. (Mais de 30 milhões de pessoas já o fizeram e você pode experimentá-lo gratuitamente aqui.) Esses testes pressupõem que você pode modelar preconceitos medindo se é mais rápido em responder positivamente aos termos associados a mulheres ou homens, ou se é mais rápido em conectando palavras positivas com ser branco ou preto.

Por mais engenhoso que isso possa parecer, é fácil falsificar respostas a esses testes, e eles sofreram críticas acadêmicas significativas por serem fracos preditores de comportamentos reais. Por exemplo, nas questões raciais (preto versus branco), as correlações meta-analíticas relatadas variam de 0,15 a 0,24.

Além disso, se o teste lhe diz o que você já sabia, qual é o sentido de medir seus preconceitos implícitos ou inconscientes? E se isso lhe disser algo que você não sabia e não concorda, o que vem a seguir? Suponha que você se veja de mente aberta (não racista e não sexista), mas o teste determina que você é preconceituoso. O que você deveria fazer? Por exemplo, as estimativas para o IAT de corrida sugerem que 50% dos entrevistados negros apresentam uma tendência racial contra os negros.

Pesquisas mostram que tentar evitar estereótipos implícitos leva as pessoas a projetar seus vieses, por meio de compensação excessiva ou supressão mal sucedida de pensamentos. Tente não pensar em um urso branco e provavelmente pensará em um urso branco. Tente ignorar que o candidato que você está entrevistando é do sexo feminino ou preto e provavelmente não pensará em mais nada.

E quais são as implicações éticas de rotular alguém de racista ou sexista quando não é? É claro que os seres humanos têm uma tendência geral a fazer isso, mas há preocupações éticas claras quando fazemos isso sob o nome de ciência, e isso é apoiado apenas por evidências frágeis e uma ferramenta científica contestada.

É difícil mudar como crenças das pessoas, especialmente quando elas não querem

Uma coisa mais difícil de influenciar em qualquer iniciativa de D&I é como as pessoas sentem em relação a conceitos de gênero ou raça. Uma análise científica abrangente de 260 estudos concluiu: “Alguém que é preconceituoso contra afro-americanos antes de fazer treinamento em diversidade pode experimentar uma mudança positiva de atitudes e se tornar menos preconceituoso. No entanto, suas atitudes podem voltar ao que eram antes do treinamento em resposta aos relatos da mídia sobre manifestações. ”Publicações mais sistemáticas de treinamento em diversidade concluíram:" Os efeitos positivos do treinamento em diversidade duram um dia ou dois, e vários estudos sugerem que os treinamentos podem ativar uma reação preconceituosa ".

É claro que, para avaliar a eficácia de qualquer intervenção focada na mudança de preconceitos, atitudes ou crenças de pessoas, é preciso fazer uma comparação antes e depois. No caso de intervenções de diversidade e inclusão, quando pessoas se inscrevem em treinamento, esperamos que elas sejam abertas no conteúdo e ampliem as atitudes benevolentes ou profissionais com as quais começaram a ser iniciadas. Também podemos esperar que eles sejam mais curiosas e mente aberta do que aqueles que não se inscrevem. É por isso que o treinamento obrigatório funciona melhor no treinamento opcional. No entanto, o treinamento não deve só funcionar aqueles que menos precisam.

O que funciona?

Embora esses fatos possam levar a uma conclusão sombria, não há razão para se sentir desencorajado, muito menos derrotado. Afinal, o que esses fatos indicam é que pode haver melhores maneiras de reduzir o racismo e melhorar as intervenções de D&I.

A prova final do ROI ou da eficácia do treinamento deve vir das medidas que as organizações obtêm dentro de suas próprias culturas. Ou seja, para descobrir se sua abordagem de D&I funciona, você deve procurar evidências. Isso pode parecer óbvio, mas não é apenas raro para as empresas, mas também para os pesquisadores realizarem testes experimentais rigorosos para avaliar a eficácia do treinamento em D&I.

Não existem critérios, resultados ou referências indiscutíveis para determinar se o racismo e outras formas de preconceito e discriminação foram significativamente mitigados pelo treinamento. As empresas provavelmente vão querer observar melhorias nas percepções das pessoas sobre a cultura (por meio de pesquisas), medir a inclusão e a diversidade (recrutamento, promoções, representações de liderança) e acompanhar um declínio nos comportamentos contraproducentes no trabalho, incluindo uma redução de processos formais, reivindicações , assentamentos e outros fiascos de reputação.

Quaisquer que sejam as métricas escolhidas, elas certamente precisariam ir além do que é de longe o critério mais comum para julgar a eficácia das intervenções de D&I hoje, perguntando explicitamente aos participantes se eles gostaram ou não do treinamento, o que, no caso de treinamento de preconceitos implícitos, é bastante irônico.

Por fim, não devemos esquecer que apontar o dedo para funcionários individuais por seus preconceitos, inconscientes ou não, pode refletir uma tentativa de falta de responsabilidade por parte da organização. Sim, os indivíduos têm preconceitos e devemos tentar contê-los para evitar comportamentos sérios e vergonhosos, como o racismo, e eliminar a toxicidade do local de trabalho.

E sim, também é verdade que existe um viés no nível da sociedade e da cultura, em qualquer sociedade e cultura, que as empresas talvez não consigam mudar. Mas os líderes devem pensar mais sobre como moldar suas próprias culturas organizacionais, criando ambientes verdadeiramente éticos, justos e inclusivos e agindo como exemplos da vida real dos valores pró-sociais e morais que desejam promover em suas próprias organizações.

Postado em July 1, 2020, 7:03 p.m.

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